UNIVERSIDAD LA SALLE

FACULTAD DE NEGOCIOS

DEDICATORIA:

Dedico esta investigación a mis papás quienes a través de su ejemplo y resiliencia me han enseñado a perseguir mis sueños tanto personales como profesionales. A mis hermanas que son parte de mi motor que me motivan y me retan día a día a ser un mejor ser humano y a mi esposo quien me ha acompañado durante este viaje de investigación, por su apoyo y cariño, ¡gracias!

INTRODUCCIÓN

A tan solo 3 meses de haber iniciado el año 2023 y después de haber evidenciado impactantes eventos como la llegada del virus COVID-19 en el año 2020, la guerra de Rusia y Ucrania en el año 2022 y el desplome de la economía global en este año, se puede decir que los últimos 3 años han sido difíciles para la humanidad. Las organizaciones fueron forzadas a cambiar su estrategia para priorizar y atender la emergencia de la pandemia y así, nuevos desafíos aparecieron para la familia, la base de la sociedad. Desafíos para el padre de familia por haber sido probablemente despedido en pandemia y el poder sobrevivir para seguir aportando a su familia, para la mamá trabajadora, cabeza de hogar, por aprender nuevas técnicas de teletrabajo y técnicas de cuidado hacia sus hijos. Para los hijos, el perder la conexión física e iniciar un periodo escolar virtual, para los adultos mayores, el no poder tener contacto físico por el riesgo al contagio y así otros desafíos que el ser humano evidenció pero que al mismo tiempo fueron estos desafíos la causa para avanzar y desarrollar resiliencia en medio de la preocupación y la incertidumbre.

Es evidente que la humanidad atravesó un cambio importante, pero también es evidente que buscó nuevas formas de conexión, y para esto, la tecnología jugó un papel importante en este desafío. “La pandemia del coronavirus ha acelerado el viaje hacia el 'futuro digital', hasta el punto de que la tecnología ha supuesto todo un salvavidas en una nueva realidad socialmente distanciada. Hemos visto dos años de transformación digital en dos meses” Satya Nadella, CEO de Microsoft Corp quien lo compartió el 4 de junio de 2020 como una opinión acerca del papel de la tecnología durante la pandemia. La tecnología sin duda fue primordial para ayudar a automatizar procesos, pero también se tuvo que adaptar a las necesidades humanas para suplir un contacto físico, que de cierta forma lograra conectar a las personas en un mundo totalmente virtual que posteriormente se llamaría modelo híbrido.

En esta pandemia también se evidenció la importancia del contacto físico, por más que la tecnología haya implementado nuevos recursos de conexión virtual, se evidenció que para la humanidad no fue fácil sobrellevar la soledad y el reto en sí de sobrellevar una pandemia, es ahí donde se generó un punto quiebre que probablemente no se daba importancia como antes como lo es la salud mental. De acuerdo con las cifras reportadas por la Organización de Desarrollo Económico Para la Cooperación, sus cifras en inglés OECD se evidenció que los síntomas de ansiedad y depresión se incrementaron en varios países. Países como México reportó un incremento de 35%, cifra comparada entre el año 2019 y año 2020 y en otros países esta cifra se duplicó donde se evidencia que los periodos donde se incrementaron los síntomas de ansiedad coinciden con los periodos de picos altos de contagio de COVID-19. Adicional a esto, el 67% de la población interesada en recibir servicios de cobertura médica mental reportó que tuvieron dificultades en acceder a dicha cobertura, esta cifra es alarmante pues se estima que quienes sufren de enfermedades mentales tienen una expectativa de vida menor a quienes no las sufren. (Organisation for Economic Co-operation and Development, 2021).

Es por esto por lo que esta investigación se centrará en entender la raíz del incremento de las cifras de depresión y otras enfermedades de salud mental, así como analizar el reto que las organizaciones y los colaboradores enfrentan en su día a día para prevenir la generación y propagación de enfermedades de salud mental en Ciudad de México y en Bogotá.

Por lo anterior, es de gran importancia saber que las enfermedades de salud mental son tratables y que no son un estigma como antes se pensaba, sino que, por el contrario, el compartir, investigar y el difundir información acerca de la salud mental puede salvar vidas y familias enteras. Por esta razón, es primordial generar conciencia sobre estas posibles enfermedades que son silenciosas pero que se aparecen en la vida de los individuos al pasar de los años.

Se sondeará a través de una encuesta dirigida a los habitantes de Ciudad de México y de Bogotá si a raíz de su situación actual de trabajo u otras situaciones han experimentado ansiedad o depresión y cómo estos síntomas han afectado su bienestar tanto físico como mental. Por otro lado, se investigará si las organizaciones cuentan con programas establecidos de prevención que ayuden a mejorar la salud integral de los colaboradores.

CAPÍTULO 1

1. Antecedentes

1.1 Salud mental, datos generales

A nivel global, existen cifras alarmantes que advierten acerca de la crisis de la salud mental. En el último informe publicado por la Organización Mundial de la Salud en el año 2022 se reportó que entre los años 2000 y 2019 hubo un incremento de un 25% de personas viviendo con desórdenes mentales que es alrededor de 970 millones de personas, de los cuales, el 52.4% fueron mujeres y 47.6% fueron hombres. Lo anteriormente descrito, hace referencia a los números reportados antes de pandemia, pero, durante y después de pandemia, dichas cifras aumentaron especialmente en personas que padecieron ansiedad y depresión, causas por las cuales hubo un incremento del 28% a nivel global en tan solo un año. (Organización Mundial de la Salud, 2022).

De acuerdo con el artículo publicado por el grupo GallUp “The Next Global Pandemic: Mental health”, se relata cómo las enfermedades mentales como ansiedad y la depresión pueden destruir ideas, energía y potencialmente la economía especialmente en los negocios pequeños. Pero, lo alarmante de todo esto es que a pesar de que la salud mental es un derecho adquirido, parece ser que no todos los países tienen sistemas implementados y servicios de salud mental para atender a su población.

La salud mental es un mundo inexplorado comparado a la salud física y hay mucho por conocer acerca del bienestar mental, pero hasta este año se están viendo algunas acciones generadas por algunas organizaciones que decidieron dar importancia a este tema y adoptar una mentalidad de crecimiento (Dweck, 2007) en vez de ignorarlo para atacar los nuevos retos que impactarán a la fuerza laboral.

Varios líderes a nivel global han compartido la gran preocupación a través de sus discursos o cuentas de redes sociales como lo es el ejemplo del Secretario General de las Naciones Unidas en el mes de junio de este año. “Estamos viviendo una crisis mundial de salud mental”, dijo el alto funcionario de la ONU en la participación del foro para lanzar el Informe Mundial de Salud Mental 2022: Transformando la Salud Mental para Todos.” (Antonio Guterres, 2017). Además, el alto funcionario de Naciones Unidas también compartió que desafortunadamente, en la mayoría de los países, la salud mental aún no se encuentra dentro del alcance de la cobertura médica básica.

Es importante no solo reportar cifras sino concientizar de que este es un tema del cual se puede hablar abiertamente pues, existen varios estigmas y temor al rechazo por parte de quienes tienen alguna condición mental, debido a que ellos pueden llegar a sentirse discriminados y con todo esto, prefieren no hablar de este tema para no generar alguna carga en su entorno personal y social.

Las condiciones de salud mental pueden afectar el pensamiento, los sentimientos, el comportamiento o el estado de ánimo de una persona. Dichas condiciones como la ansiedad, la depresión, el trastorno bipolar, la esquizofrenia, el trastorno de estrés postraumático, el trastorno obsesivo compulsivo y muchas más afectarán la vida cotidiana de una persona y también pueden afectar la capacidad de relacionarse con los demás. Así que, directa o indirectamente todas las personas están involucradas o asociadas con alguna condición mental, bien sea porque tienen una condición mental o porque conocen de alguien cercano como familiar o amigo que la tenga.

Mundialmente se está viviendo una crisis financiera post pandemia, de la cual varios expertos en economía y finanzas habían compartido con anticipación. Empresas de tecnología como Google, Microsoft, Amazon entre otras, anunciaron recorte de personal durante el primer semestre del año 2023 y con esto, se espera que empresas de otros sectores apliquen las mismas medidas de recorte de personal. Ahora, la crisis financiera y la economía se suman a la lista de eventos que pueden generar estrés y preocupación al mercado laboral y quizá, el mundo no estaba preparado para estos eventos. Se esperaba con gran emoción el fin de la pandemia, pero detrás de ese fin, surgieron eventos que sin lugar a duda cambiaron la visión de muchas empresas y el futuro de estas.

1.1.1 Algunas de las condiciones de salud mental enlistadas

Antes de abordar a profundidad a cerca de los retos que vive la sociedad respecto a la salud mental, es importante saber qué es una enfermedad mental y si existen diferentes tipos de enfermedades o trastornos mentales. Generalmente quienes viven con algún trastorno de salud mental no saben a ciencia cierta si es en efecto un trastorno o una enfermedad, es por esta razón, que el conocer de estos términos ayudará a la sociedad a prevenir el desarrollo de dichas enfermedades. Es por esta razón que a continuación se comparten los términos los cuales fueron extraídos de “National Alliance on Mental Illnes” (National Alliance on Mental Illnes, SF):

Ansiedad:

Los trastornos de ansiedad son un grupo de condiciones relacionadas, cada una con síntomas únicos. Sin embargo, todos los trastornos de ansiedad tienen una cosa en común: miedo o preocupación excesivos y persistentes en situaciones que no son amenazantes. Las personas suelen experimentar uno o más de los siguientes síntomas

Síntomas emocionales:

Síntomas físicos:

Trastorno por déficit de atención:

El trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) es una condición en la que se caracteriza por falta de atención, hiperactividad e impulsividad. El TDAH se diagnostica con mayor frecuencia en personas jóvenes. Se estima que el 8,8% de los niños de cuatro a 17 años tienen TDAH. Si bien el TDAH generalmente se diagnostica en la infancia, no solo afecta a los niños. Se estima que el 4,4% de los adultos de 18 a 44 años tienen TDAH.

Con tratamiento, las personas con TDAH pueden tener éxito en la escuela, el trabajo y llevar una vida productiva. Los investigadores están utilizando nuevas herramientas, como imágenes cerebrales, para comprender mejor la afección y encontrar formas más efectivas de tratar y prevenir el TDAH.

Trastorno Bipolar:

El trastorno bipolar es una enfermedad mental que provoca cambios drásticos en el estado de ánimo, la energía y la capacidad de pensar con claridad de una persona. Las personas con trastorno bipolar experimentan estados de ánimo altos y bajos, conocidos como manía y depresión, que difieren de los típicos altibajos que experimenta la mayoría de las personas.

La edad promedio de inicio es alrededor de los 25 años, pero puede ocurrir en la adolescencia o, con menor frecuencia, en la niñez.

Si no se trata, el trastorno bipolar suele empeorar. Sin embargo, con un buen plan de tratamiento que incluya psicoterapia, medicamentos, un estilo de vida saludable, un horario regular y la identificación temprana de los síntomas, muchas personas viven bien con la afección.

Depresión:

El trastorno depresivo, a menudo denominado simplemente depresión, es más que simplemente sentirse triste o pasar por una mala racha. Es una condición de salud mental grave que requiere comprensión y atención médica. Si no se trata, la depresión puede ser devastadora para quienes la padecen y sus familias. Afortunadamente, con la detección temprana, el diagnóstico y un plan de

tratamiento que consiste en medicamentos, psicoterapia y opciones de estilo de vida saludables, muchas personas pueden mejorar y lo hacen.

Algunos solo experimentarán un episodio depresivo en la vida, pero para la mayoría, el trastorno depresivo reaparece. Sin tratamiento, los episodios pueden durar de unos meses a varios años.

Desorden Alimenticio:

Cuando las personas se preocupan tanto por la comida y los problemas de peso que les resulta cada vez más difícil concentrarse en otros aspectos de su vida, puede ser una señal temprana de un trastorno alimentario. Sin tratamiento, los trastornos alimentarios pueden apoderarse de la vida de una persona y provocar complicaciones médicas graves y potencialmente mortales. Los trastornos alimentarios pueden afectar a personas de cualquier edad o género, pero las tasas son más altas entre las mujeres. Los síntomas suelen aparecer en la adolescencia y la edad adulta temprana.

Desorden obsesivo compulsivo:

El trastorno obsesivo-compulsivo (TOC) se caracteriza por pensamientos repetitivos, no deseados e intrusivos (obsesiones) e impulsos irracionales y excesivos de realizar ciertas acciones (compulsiones). Aunque las personas con TOC pueden saber que sus pensamientos y comportamientos no tienen sentido, a menudo no pueden detenerlos.

Esquizofrenia:

La esquizofrenia es una enfermedad mental grave que interfiere con la capacidad de una persona para pensar con claridad, controlar las emociones, tomar decisiones y relacionarse con los demás. Es una enfermedad médica compleja a largo plazo. La prevalencia exacta de la esquizofrenia es difícil de medir, pero las estimaciones oscilan entre el 0,25 % y el 0,64 % de los adultos estadounidenses. Aunque la esquizofrenia puede ocurrir a cualquier edad, la edad promedio de inicio tiende a ser entre los últimos años de la adolescencia y los 20 años para los hombres, y entre los 20 y los 30 años para las mujeres. Es poco común que se diagnostique esquizofrenia en una persona menor de 12 años o mayor de 40. Es posible vivir bien con esquizofrenia.

1.1.2 La nueva crisis de energía humana.

Así lo titula la actual Chief People Officer de Microsoft Corporation., Kahtleen Hogan en su artículo “Why Leaders Can’t Ignore the Human Energy Crisis”. Su mensaje hace referencia acerca de las causas de esta nueva crisis que no solo están adheridas al agotamiento por trabajo, sino que es una compilación de varios hechos

ocurridos a nivel global que generan ansiedad, depresión o incertidumbre como lo es el cambio climático, la guerra entre Rusia y Ukrania, la posible recesión y otros hechos que incrementan el nivel de stress, ansiedad o depresión. Además, de acuerdo con el informe reportado por GallUp llamado “The Next Global Pandemic: Mental Health” sus resultados muestran que actualmente, 7 de cada 10 personas han reportado que están sufriendo con una condición mental. Pero la pregunta importante en este artículo es, ¿cuál es el papel de los líderes para influenciar y mejorar la experiencia de sus empleados? ¿es la flexibilidad la respuesta correcta? La misma flexibilidad puede causar el agotamiento si no se maneja de una forma adecuada entonces, ¿qué sentido tiene trabajar desde casa si el empleado no tiene tiempos de descanso?

Estas son las seis áreas que Kathleen Hogan propone desarrollar para su equipo de liderazgo en Microsoft en pro de la salud mental:

Es hora de pensar en cómo generar energía a través de estas seis áreas. Energía que se pueda renovar en cada ser humano para atravesar esta crisis que afecta directa o indirectamente a cada ser humano.

1.1.3 La interseccionalidad y su relación con la salud mental.

Durante los últimos años los significados de la diversidad e inclusión se han transformado a conceptos más integrales. Es por esto, que la Organización Mundial del Trabajo, a través de su informe “Transformar las empresas mediante la diversidad e inclusión” publicado en el año 2021 tiene como uno de sus objetivos principales el evangelizar estos nuevos conceptos con la finalidad de facilitar a las empresas la creación de políticas diversas e inclusivas. (Organización Mundial del Trabajo, 2021)

Los resultados de esta publicación se generaron a raíz de una encuesta realizada a nivel global donde participaron 12087 empleados en 75 países y de diferentes industrias.

Ahora bien, la Organización Mundial del Trabajo comparte que las definiciones de diversidad se han ampliado para abarcar otras descripciones como las habilidades, los estilos cognitivos o los valores, así como la experiencia donde se ve “influenciada por más de una dimensión de sus características” lo cual se denomina interseccionalidad según Crenshaw. La interseccionalidad “comienza con la premisa de que la gente vive identidades múltiples, formadas por varias capas, que se derivan de las relaciones sociales, la historia y la operación de las estructuras del poder. Las personas pertenecen a más de una comunidad a la vez y pueden experimentar opresiones y privilegios de manera simultánea (por ejemplo, una mujer puede ser una médica respetada, pero sufrir violencia doméstica en casa). El análisis interseccional tiene como objetivo revelar las variadas identidades, exponer los diferentes tipos de discriminación y desventaja que se dan como consecuencia de la combinación de identidades. Busca abordar las formas en las que el racismo, el patriarcado, la opresión de clase y otros sistemas de discriminación crean desigualdades que estructuran las posiciones relativas de las mujeres. Toma en consideración los contextos históricos, sociales y políticos y también reconoce experiencias individuales únicas que resultan de la conjunción de diferentes tipos de identidad” (Association for Women’s Rights in Development, 2004)

Un ejemplo claro, real y cercano a la experiencia individual acerca de la aplicación del concepto de interseccionalidad es el impacto de COVID 19. Cada habitante tuvo experiencias únicas en pandemia que los impactó positiva o negativamente. La pandemia COVID 19 dejó grandes aprendizajes, pero también grandes retos para la población con discapacidad y población con nuevas condiciones o diagnósticos mentales que surgieron durante pandemia. Un claro ejemplo acerca de la interseccionalidad es el de las mujeres que fueron víctimas de violencia intrafamiliar o que tuvieron que adaptarse a una nueva rutina estar al cuidado de sus hijos en esa nueva normalidad.

En esta investigación, se analizará el impacto que tuvo la Pandemia a personas con nuevas condiciones o diagnósticos mentales, pero principalmente, se analizará cómo las empresas están adoptando medidas que aseguren el bienestar mental de sus

empleados para promover consciencia de los factores pandémicos de COVID 19 en la fuerza laboral. Así mismo, se revisarán los factores que han alterado los roles y el trabajo de la fuerza laboral en México y en Colombia.

1.1.4 Un nuevo reto después de pandemia

Si bien es claro, la pandemia impactó en todos los aspectos y roles de cada persona y generó el desplome de la economía creando gran incertidumbre a nivel global. Se debe adicionar que, antes de pandemia y de acuerdo con las cifras reportadas en la investigación “COVID-19 effects on women’s home and work and life, family violence and mental health”, se menciona que la mitad de la fuerza laboral en Estados Unidos especialmente en el sector de salud eran mujeres de las cuales 70% fueron mujeres con hijos menores de edad, se le suma también las mujeres ganaban solo un 81% comparado a los ingresos de un hombre (Judith A.Berg, 2022). Después de pandemia el panorama cambió, los recortes de presupuesto y la necesidad de ocupar roles de servicio como el de enfermería, hizo que las mujeres estuvieran expuestas a trabajar con pocas condiciones de flexibilidad y falta de cobertura médica. (Clare Wenham, 2020). Adicionalmente, y de acuerdo con las cifras generales, las mujeres tienden a estar al cuidado de adultos mayores y si antes de pandemia reportaban un nivel algo de stress con esta actividad, cuánto más después de pandemia debido a las altas demandas de cuidado. Así mismo, durante este periodo de pandemia se reportó una alta cifra de violencia intrafamiliar hacia las mujeres. (Judith A.Berg, 2022)

Hubo un cambio antes y después de pandemia para esta población impactada, se puede decir que hubo interseccionalidad en las mujeres relatadas en los hechos anteriores, ya no se habla de sólo mujeres en este caso sino de su entorno y su exposición durante pandemia. Pero la pregunta que se resolverá en esta investigación es, ¿cómo afrontar las secuelas como la salud mental y el impacto que los hechos dejaron durante pandemia? Es por esto por lo que este trabajo en extenso se revisará si las empresas están listas para tener conversaciones de salud mental con sus empleados. Además, también se evaluará si existen mecanismos implementados por las empresas para buscar un bienestar holístico que abarque tanto la salud física como la salud mental para su fuerza laboral. Este estudio se analizará en Colombia y México, específicamente, en sus ciudades capitales, Bogotá D.C y Ciudad de México.

1.1.5 Evaluación de riesgos sicosociales

Se analizará las respectivas legislaciones de los trabajadores en México y en Colombia. Si bien, la Organización Mundial del Trabajo comparte ciertas guías y parámetros a implementar en las organizaciones en materia de prevención de salud mental, tanto México y Colombia cuentan con legislaciones sólidas que sustentan que existen controles y protocolos a seguir para diagnosticar e implementar planes de acciones referentes a la mejora de los riesgos sicosociales del trabajador.

Se entiende por riesgo psicosocial que es el estrés generado por el ámbito laboral en el cual un individuo desempeña sus funciones. En consecuencia, puede afectar negativamente a la salud mental y física del trabajador, así como a la efectividad de la organización (Bizneo, 2023). “Los factores de riesgo psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que se llama estrés. Podemos entender mejor la palabra PSICOSOCIALES si la descomponemos: PSICO porque nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente) y; SOCIAL porque su origen es social (determinadas características de la organización del trabajo)” (Organización Mundial del Trabajo, 2023).

México cuenta con la norma NOM -035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial donde se da a conocer las obligaciones que las organizaciones y sus trabajadores tienen para atender dichos factores de riesgo con el ánimo de promover y mantener un buen entorno laboral. (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2018). Dentro de esta guía informativa también se comparte que la evaluación de entorno organizacional no contempla una evaluación psicológica de los empleados, así como identificación de trastornos mentales y medición de nivel de stress.

Otra norma de gran importancia que acaba de publicarse este año es la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo la cual deberá implementarse a partir del mes de diciembre del presente año. Al implementarse esta norma se reconoce que México continúa avanzando en materia de promover y velar por las mejores condiciones de seguridad y salud para personas que trabajan más del 40% desde su casa. Este echo se debe al cambio que la sociedad evidenció al iniciar el modelo híbrido de trabajo en época de pandemia y una nueva necesidad surgió de parte de los trabajadores y sindicatos de pedir por que se establezcan medidas en pro de su seguridad. Esta norma cubre puntos de seguimiento importantes como el establecer horarios de trabajo y de separar el espacio de trabajo de la vida personal el cual para quienes trabajan de casa se vuelve un reto el poder hacer esta separación. (Secretaría de Gobierno de México, 2023)

Por otro lado, Colombia cuenta con la resolución 2646 y la misma fue lanzada en el año 2008. Se puede decir que este país lleva más tiempo trabajando en pro de la seguridad sicosocial de sus trabajadores si se compara con México donde su norma

fue publicada 10 años después de la colombiana. La resolución 2646 plantea instrumentos y/o mecanismos en cuanto a la evaluación, promoción, prevención e intervención de los factores de riesgo psicosocial donde se evalúan las condiciones sociodemográficas, intralaborales como la claridad del rol, relaciones interpersonales y recompensas. Condiciones extralaborales como la situación económica de grupo familiar, relaciones personales, manejo o utilización de tiempo libre. Esta evaluación se desarrolla a través del uso de una batería establecida en la misma resolución y que, conjunto con la Pontificia Universidad Javeriana de Colombia la construyeron con el objetivo de estandarizar esta evaluación para todas las empresas. Se define por batería como una serie de cuestionarios a realizar a los trabajadores. Algo importante a resaltar es que, dentro de la evaluación es obligatorio socializar el compromiso del desarrollo de esta evaluación desde los niveles de gerencia para generar confianza hacia los subordinados. De este estudio deberán salir dos resultados: 1. Historia clínica ocupacional, 2. General: planes de acción. Los resultados servirán para tomar decisiones relacionadas a la implementación de reestructuraciones de puestos de trabajo y hacer seguimiento continuo a la mejora de las condiciones de los trabajadores. (Secretaría de Salud de Bogotá, Resolución publicada en el año 2008)

Si bien los dos países cuentan con resoluciones sólidas de implementación de riesgo sicosocial en el trabajo, la realidad es que la evaluación de dichas normas está enfocada a los riesgos originados en el trabajo. Estas evaluaciones son fundamentales para las organizaciones para entender si es que existe un riesgo no identificado originado por la naturaleza del rol del empleado o por algún factor en su entorno laboral.

Así como se compartió anteriormente en esta investigación, la interseccionalidad juega un papel importante en tiempos post pandemia, donde todo el entorno influye, no solamente el entorno laboral sino el entorno personal e inclusive el entorno ambiental. ¿Están los líderes preparados para orientar a sus colaboradores en mejorar su calidad de vida? ¿Qué tanto porcentaje de responsabilidad tienen los lideres frente a las decisiones personales de sus trabajadores?

1.2 Personas con discapacidad

“Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.” (United Nations, 2006 Página 4). La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y el Protocolo Facultativo (United Nations, 2006 Página 4) fue adoptada el 13 de diciembre de 2006 y su misión es la siguiente:

“(a) Recordando los principios de la Carta de las Naciones Unidas que proclaman que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad y el valor inherentes y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana, b) Reconociendo que las Naciones Unidas, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en los Pactos Internacionales de Derechos Humanos, han reconocido y proclamado que toda persona tiene los derechos y libertades enunciados en esos instrumentos, sin distinción de ninguna índole, c) Reafirmando la universalidad, indivisibilidad, interdependencia e interrelación de todos los derechos humanos y libertades fundamentales, así como la necesidad de garantizar que las personas con discapacidad los ejerzan plenamente y sin discriminación,, (…)

(e) Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás, (…)

(o) Considerando que las personas con discapacidad deben tener la oportunidad de participar activamente en los procesos de adopción de decisiones sobre políticas y programas, incluidos los que les afectan directamente,” (United Nations, 2006 Página 4).

Según Naciones Unidas (2006), las personas con discapacidad tienen los mismos derechos que todas las personas del mundo. Sin embargo, para lograr estos derechos es necesario crear educación en torno a este importante tema. Solo las personas cercanas a las personas con discapacidad saben cuáles son los desafíos y los beneficios de interactuar y vivir con personas con discapacidad. Por el momento, se ha visto la inclusión de esta comunidad en el lugar de trabajo.

1.2.1 Significado de discapacidad

La Organización Mundial de la Salud define la discapacidad como “cualquier restricción o impedimento de la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para el ser humano” (Gobierno de México, 2021)

Hay muchos tipos diferentes de discapacidades, que incluyen la visión, la audición, el habla, la movilidad, el aprendizaje y la neurodiversidad. La forma en que una persona usa la tecnología depende de una variedad de factores, incluida la persona, su entorno y sus objetivos. Por ejemplo, mientras que una persona con baja visión puede usar Magnifier para acceder a la tecnología, otra persona puede usar Narrador. Otras personas pueden preferir herramientas como Quiet Hours y Focus Assist, instaladas en la aplicación de Microsoft Teams las cuales ayudan a que los usuarios que tienen dificultades de concentración a enfocarse y concentrase mejor en

horas específicas. Todo depende de la persona individual y de sus necesidades y preferencias.

1.2.2 La inclusión de personas con discapacidad de inicio a fin

“Nothing About Us Without US” una frase famosa que al mismo tiempo es el título del libro que el autor James Charlton nombró donde comparte acerca de la opresión y de la falta de opinión que viven las personas con discapacidad en todos sus entornos. Este término se ha hecho cada vez más famoso pues hace un especial llamado de atención a las personas sin discapacidad para tomar en cuenta las opiniones de las personas con discapacidad al momento de ejecutar un proceso de planeación de inicio a fin donde aseguren que su punto de vista es tomado y que las decisiones e implementaciones que se tomen sean también en beneficio de las personas con discapacidad.

En muchas ocasiones, las personas sin discapacidad construyen, crean y ejecutan proyectos donde omiten las limitantes que una persona con discapacidad física enfrenta en su día a día. Es por esto, las personas con discapacidad también pueden convertirse en personas con liderazgo para asegurar que su voz sea escuchada. Es por esto, que “Nothing About us Without Us” es también un llamado a las personas con discapacidad con el fin de no quedarse callados pues su opinión puede ser inclusive más valiosa. (Wolff, 2017)

De acuerdo con las cifras reportadas por la Organización Mundial de la Salud, se estima que, en el año 2021, alrededor del 15% de la población mundial tienen algún tipo de discapacidad. Esto puede ir incrementando por la creciente prevalencia de dolencias físicas y, adicional, lo más probable es que todas las personas experimentemos una discapacidad ya sea permanente o temporal en algún momento de nuestra vida. (Organización Mundial de la Salud, 2021)

1.2.3 Neurodiversidad y relación con la salud mental

“La palabra neurodiversidad se refiere a la diversidad de todas las personas, pero a menudo se usa en el contexto del trastorno del espectro autista (TEA), así como otras afecciones neurológicas o del desarrollo, como el TDAH o las discapacidades del aprendizaje” (Harvard Business Review, n.d.). La palabra neurodiversidad se creó con la idea de promover la igualdad y la inclusión de las minorías neurológicas. Adicional, el artículo publicado por Harvard Business Review menciona que la neurodiversidad debería fomentarse en el lugar de trabajo. De acuerdo con la definición compartida, se puede llegar a la conclusión que las personas con diagnóstico de trastornos del neurodesarrollo como las diagnosticadas con alteraciones mentales se consideran como neurodivergentes lo cual forman parte de una misma población.

1.2.4 El papel de los líderes frente a la contratación de personas con discapacidad

Existen muchas organizaciones que apoyan y promueven la contratación de personas con discapacidad. La mayoría de esas organizaciones alinearon sus culturas a la convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad, que fue adoptada el 13 de diciembre de 2006 en la Sede de las Naciones Unidas en Nueva York (United Nations, 2006 Página 4). Además, estas empresas trabajan en asociación con empresas multinacionales para crear un entorno más inclusivo para las personas con discapacidad. Hay un gran esfuerzo en torno a esta adopción en todo el mundo y, hoy en día, los líderes de recursos humanos y los líderes empresariales necesitan romper con los estereotipos y las rutinas cuando se trata de contratar a personas con discapacidad. En este caso, un buen punto de partida para que rompan estos estereotipos es conocer y comprender cuáles son los derechos, los deberes y el impacto positivo cuando crean un entorno inclusivo, además, cuando adoptan y contratan a personas con discapacidad. Hay un gran esfuerzo por crear políticas hacia los empleados con discapacidad en torno a las actitudes de los empleados y cómo ser más inclusivos con ellos para cerrar la brecha de inclusión de la discapacidad (Forbes, 2018). No obstante, existe una gran necesidad de crear una experiencia de bienestar para que los trabajadores con discapacidad desarrollen su identidad personal y descubran el sentido de la vida (Luu, 2019). Asimismo, construir y mantener esta nueva adopción requiere una defensa constante de las personas en todas las etapas de sus carreras, no solo en la etapa de contratación e integración, sino en todas las etapas de su carrera en una empresa para hacerla sostenible a largo plazo.

Un dato importante es que las personas con discapacidad se sienten rehabilitadas en la medida en que las empresas actúan con el interés de aportar positivamente a la vida de personas con discapacidad en su lugar de trabajo (Hagner & Dague, 2014). Se debe entender el entorno de una persona con discapacidad con una mente dispuesta en modo aprendizaje para lograr el objetivo de construir empresas más incluyentes. Este hecho se está logrando en la forma en que las empresas cuentan con los recursos adecuados para capacitar a los gerentes para convertirse en el rol de líderes inclusivos de la discapacidad. Existe un desconocimiento a la hora de contratar a personas con discapacidad. Los gerentes y las empresas piensan que la acción de contratar personas con discapacidad conlleva a un generar altos costos pues se deben hacer adaptaciones y también existe la idea de que conlleve acciones legales de discriminación en caso de que el empleado con discapacidad sea despedido (The Mighty, 2016).

Los líderes inclusivos tienen los atributos para liderar con cuidado, calidez, empatía y amor. Al liderar con estos atributos, las personas con discapacidad se sienten felices y triunfan (Luu, 2019). Actualmente, los gerentes clasifican a las personas con discapacidad de acuerdo con los subtipos de discapacidad y aplican estereotipos para sacar conclusiones sobre las capacidades del individuo (Health, D & Babu, 2017). Sin embargo, no han sido capacitados para construir ciertos atributos que hagan que los empleados con discapacidad se sientan más inclusivos y alcancen su máximo potencial en la organización (Luu, 2019). Por tanto, es necesario hacer algo, es

necesario crear mecanismos donde los directivos puedan romper estereotipos y generar confianza a la hora de contratar a personas con discapacidad.

1.3 COVID 19 un punto de quiebre para la salud mental

Uno de los mayores retos para la fuerza laboral hoy en día, después de pandemia es el adaptarse al modelo híbrido de trabajo y a cuidar de su salud mental respectivamente. Para unos, la pandemia fue un punto de quiebre que los llevó a tomar decisiones en pro de su balance de trabajo y salud. Por otro lado, casos de ansiedad, depresión y síndromes de falta de atención empezaron a surgir y las personas que fueron diagnosticadas o descubrieron alguna condición mental en pandemia tenían más probabilidades de ausentarse del trabajo o de trabajar en horarios reducidos. Adicional a esto, las personas impactadas se enfrentaron a un nuevo ritmo de vida, donde el cuidado de sus parientes tomó gran importancia, pero también se enfrentaron a sucesos sin precedentes como el impacto negativo de la economía (Mark Bryan, 2021). Todas las actividades diarias fueron afectadas y sin pensarlo dos veces tuvieron que acomodarse a nuevos ritmos, horarios y hábitos.

Antes de pandemia, se establecían horarios de entrada y de salida, se colocaban límites de horario laboral y espacio personal, se hablaba de separar el trabajo de la vida personal. Pero ahora, la historia es muy diferente; el trabajo híbrido o remoto trae consigo grandes retos para las organizaciones y para los líderes. Las personas estaban acostumbradas a tener una rutina donde salían de su casa y regresaban a la misma hora y se evidencia que durante la pandemia, estos hábitos cambiaron drásticamente; además, quienes eran padres, tuvieron aún un reto mayor y era el de estar pendientes 100% de sus hijos en espacios laborales lo cual para muchos fue algo muy retador especialmente para las mujeres solteras cabeza de hogar.

La pregunta es, ¿qué están haciendo las organizaciones para ayudar a esta población o minoría a enfrentar estas nuevas condiciones y/o discapacidades mentales temporales o definitivas?

¿Están los líderes comprometidos a conocer más acerca de los diferentes tipos de discapacidad y cómo ayudar a que esta población se sienta incluida y escuchada?

Adicional a esto, muchas personas diagnosticadas no comparten esta información por el temor de sentirse juzgados o discriminados.

1.4 El papel de los líderes en torno a la salud mental de sus trabajadores

La respuesta a las acciones que pueden tomar los líderes es: prevención. La segunda solución, de acuerdo con la investigación generada por GallUp es que los líderes deben tomar acción inmediata para abordar y de la condición cuando una persona esté presentando desordenes de ansiedad. Para tomar medidas en los EE. UU., Gallup ha unido fuerzas con Magellan Health para ofrecer una solución rápida para la mayoría de los tratamientos que quedan fuera de los medicamentos. Esto podría ser una solución a los problemas que la humanidad y las empresas están enfrentando en cuanto a salud mental pues ayudará a prevenir enfermedades mentales como la depresión o los trastornos relacionados con la ansiedad: una prueba rápida de bienestar mental, cuyos resultados ayudan a identificar formas de adoptar un estilo de vida más resistente y mejorar su propia condición actual. Una evaluación que identifica su posición en los cinco elementos de bienestar de Gallup: profesional, social, financiero, físico y comunitario, y en un elemento adicional desarrollado por Magellan: bienestar emocional.

Los cinco elementos de bienestar de Gallup se basan en análisis realizados a raíz de las entrevistas que realizaron exhaustivamente a nivel globalgo. El bienestar mental y la resiliencia se encuentran dentro de los cinco elementos de Gallup más el bienestar emocional de Magellan. (GallUp, n.d.)

1.5 Los grupos o redes de apoyo como respuesta frente a la crisis global

La estrategia de grupos o redes de apoyo ha sido implementada por grandes multinacionales y dicha implementación ha generado impacto positivo en las organizaciones. Un claro ejemplo al respecto es Microsoft, pues desde los años 80s, esta empresa ha puesto en marcha la creación y socialización de diversos grupos de apoyo que son conformados por los mismos empleados a rededor del mundo y que son fondeados por el equipo global de diversidad de esta compañía.

Propósito de los grupos de apoyo:

Estos son algunos de los grupos creados de acuerdo al reciente reporte de Diversidad e Inclusión del año 2022 (Microsoft, 2022):

La mayoría de estos grupos se habían conformado en pandemia con efoque a los colaboradores residentes en Estados Unidos. Sin embargo, durante pandemia se vio la necesidad de aumentar el alcance de estos grupos a un enfoque global donde todos, independientemente la zona horaria.

CAPÍTULO 2

2. Desarrollo de problemática

Abordar la salud mental se ha convertido en una prioridad para los gobiernos de todo el mundo porque influye no solo en individuos sino también de toda la sociedad. Cómo las personas pasaron la mayor parte de su tiempo en edificios, es fundamental para comprender la relación entre el entorno construido y la salud mental, particularmente durante pandemia. El entorno de una persona puede afectar su salud mental, condiciones como el encierro adicional al stress generado por el padecer o el escuchar que un familiar o amigo cercano dieron positivo a COVID 19 son algunos de los factores que influyen en el padecimiento de alguna condición de salud mental. En el año 2023, transcurridos 3 años de iniciar pandemia se empieza a abordar el tema de salud mental lo cual significa que, los casos de depresión, ansiedad o algún padecimiento de discapacidad incrementaron en pandemia y no fue temporal como se pensaba.

Se aborda la diversidad e inclusión en esta discusión pues cada hecho en la vida de una persona laboralmente activa aporta a la interseccionalidad y arrojan datos que enriquecerán esta investigación. No se puede hablar de salud mental si no hay inclusión, pues la mayoría de las personas que tienen una condición mental, no exponen estas condiciones por miedo a ser discriminados. La inclusión habla precisamente de que toda su población se sienta “parte de”, lo cual, para esta población que quizá nunca fue antes diagnosticada, le es retador hablar de este tema. La empatía juega un papel importante dentro de la diversidad e inclusión, si no hay empatía no se pueden abordar conversaciones inclusivas e importantes en un entorno laboral.

En este capítulo se revisarán cuáles son las brechas generadas por el impacto del COVID 19 en salud y mental en la fuerza laboral del mercado mexicano y colombiano, así mismo se buscará obtener información acerca de cómo los líderes están preparados para abordar y mejorar la experiencia de sus empleados en torno a la salud mental.

2.1 La siguiente pandemia, la salud mental y el impacto en Colombia y México

2.1.1 México

Datos de la INEGI (Instituto Nacional de Estadistica Geneología) muestran una preocupante cifra acerca del incremento de los casos de suicidio en México pues se evidencia que aumentaron los casos de ansiedad y depresión a partir del año 2020 que fue cuando inició la pandemia. Si se compara la tasa de suicidios antes y después de pandemia, año 2018 con año 2021, el incremento de defunciones por suicidio ha sido de un 25%. Ahora, si se comparan años anteriores, 2014 con 2018, el incremento fue de un 8%, comparando los periodos de estas cifras con los periodos de picos de pandemia se evidencia que en pandemia hubo una tasa más alta de suicidio nunca vista. Es por esta razón que también se debe generar un llamado de atención hacia el

Gobierno para que ejecute planes de acción de inmediato en cuanto a la implementación, investigación o mejora de servicio de salud mental para su población.

Figura 1 Suicidios Registrados en México

Nota. Adaptado de la sección de Salud Mental [gráfica], por INEGI, 2021, INEGI ( https://www.inegi.org.mx/temas/salud/ ).

Adicional a los datos reportados por defunción, se analizaron los resultados de la Ciudad de México en la Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE), “de conformidad con la iniciativa Para una Vida Mejor: Midiendo el Bienestar y Progreso “Better Life Initiative: Measuring Well-Being and Progress” , impulsada por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)”, que ha desarrollado lineamientos para medir el bienestar de las personas y el progreso de las sociedades a nivel internacional (INEGI, 2021), en los cuales se demuestra que de todos los estados y ciudades de la República Mexicana, la Ciudad de México es la ciudad que presenta el más bajo en el indicador de “promedio de satisfacción con la vida de la población”. Por otro lado, en cuanto a la percepción de nivel de vida, se concluye que los mexicanos aspiran a mejorar su nivel de vida dentro de los siguientes cinco años. Otro indicador importante fue el resultado de las interacciones sociales y el entorno de las personas encuestadas pues indican se les facilita generar amistades en el espacio de trabajo más que en su entorno familiar. Por otro lado, la población encuestada no confía en las entidades gubernamentales de seguridad como la policía nacional o en la toma de decisiones de políticos, su confianza está por debajo de la media como lo indica la figura 3 “Promedio de confianza respecto a distintos agentes sociales”.

Otras cifras reportadas por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) muestran el incremento de ansiedad y depresión desde inicios de

pandemia donde países como Corea sin haber tenido tasas antes de COVID tuvo un incremento del 36%. Ahora, si se revisa la información de México, el incremento que se refleja por ansiedad Pre-COVD y 2020 fue de un 50% y por depresión fue de un 27%.

Figura 2 Promedio de satisfacción con la vida

Nota. Adaptado de la Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE) 2021, por INEGI, 2021, INEGI ( https://www.inegi.org.mx/programas/enbiare/2021/ )

Figura 3 Promedio de confianza respecto a distintos agentes sociales

Nota. Adaptado de la Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE) 2021, por INEGI, 2021, INEGI ( https://www.inegi.org.mx/programas/enbiare/2021/ )

Figura 4 Prevalencia de ansiedad incrementada significativamente en 2020 Nota. Adaptado de Better Life Initiative: Measuring Well-Being and Progress, por OECD, 2021, OECD ( https://www.oecd.org/wise/better-life-initiative.htm )

Figura 5 Prevalencia de ansiedad incrementada significativamente en 2020

Nota. Adaptado de Better Life Initiative: Measuring Well-Being and Progress, por OECD, 2021, OECD ( https://www.oecd.org/wise/better-life-initiative.htm )

Anexo a la información encontrada y de acuerdo con el contexto de una ciudad tan transitada como lo es Ciudad de México, se cuestiona si las empresas están tomando las medidas necesarias para generar conciencia acerca de este tema, si han puesto en marcha planes de acción para asegurar el bienestar de sus empleados, pues cuando se habla de salud mental, esto conlleva a que se debe pensar en un bienestar integral donde se aborden temas de salud física, de cultura laboral, flexibilidad, diversidad e inclusión, planes de carrera y desarrollo de nuevas capacidades. Quizás ahora, el salario emocional no solo se resume en los beneficios y herramientas de los empleados, sino que se debe pensar más allá de las ocho horas laborales; se debe pensar de una manera holística e integral en pro de los empleados.

Tabla 2

2.1.2 Colombia

La violencia ha sido protagonista de varios eventos desafortunados en el territorio colombiano, pero, uno de los pasos más importantes que el Gobierno tomó fue el firmar el acuerdo de paz en el año 2016. A tal fecha tan solo se sabía que era el inicio de una agenda para la reconciliación que hasta hoy ha marcado un nuevo comienzo para las víctimas del conflicto armado en Colombia y así mismo, un nuevo

comienzo para los colombianos en general. En el año 2019, además de continuar con la agenda de reconciliación, llegó la pandemia que, junto con la situación actual del país, generó incertidumbre y grandes cambios entorno económico. Dado el contexto anterior, el impacto que dieron estos hechos hizo que la incertidumbre y la ansiedad impactara a los colombianos de tal forma que este país se sumara a la crisis de salud mental que se está afrontando a nivel global.

Este país no se queda atrás en cuanto al incremento de casos de suicidio. De acuerdo con el Ministerio de Salud, en el año 2021 se reportaron alrededor de 29.000 casos de intento de suicidio que hace referencia a una tasa de incidencia de intento de suicidio del 58.4 por cada 100.000 habitantes. Además, la depresión es la segunda causa de carga de enfermedad. Cifras del año 2022 reportan que el “44.7% de niños tienen indicios de algún problema mental y el 2,3 % tiene trastorno por déficit de atención e hiperactividad. En la adolescencia los trastornos más frecuentes son la ansiedad, fobia social y depresión; la idea de suicidio se presenta en el 6,6 % de esta población (7,4 % en mujeres y 5,7 % en hombres). En la adultez, el 6,7 % ha experimentado trastornos afectivos.” (Ministerio de Salud, 2022).

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, reportó en la Encuesta Nacional de Calidad de Vida generada en el 2021 en la cual participaron alrededor de 89.000 hogares que, a raíz de la pandemia, el 34.4% de los hogares confirmó haber tenido que gastar todos sus ahorros para cubrir gastos básicos como el pago de servicios, pago de vivienda, u otros gastos adicionales (DANE, 2021), todas estas cifras adicional al contexto de este país genera gran incertidumbre hacia sus ciudadanos. Hasta el momento, no existe una encuesta o informe reciente de salud mental pues la última encuesta realizada fue en el año 2015. Entonces, de acuerdo con las cifras, pero también a las labores que está haciendo el país se generan dudas de si realmente el gobierno está invirtiendo en temas de salud mental pero también si el sector trabajador está generando políticas relacionadas a este tema tan importante.

Figura 6 Encuesta de Calidad de Vida en Colombia

2.2 Se necesita una transformación en torno a la salud mental

La Organización Mundial del Trabajo, en conjunto con la Organización Mundial de la Salud, publicaron una nueva política llamada “Salud Mental en el Trabajo”, el objetivo principal de este reporte es ayudar a las organizaciones a nivel mundial a sumarse a la emergencia de la crisis de salud mental para tomar acción en el entorno laboral. Las cifras indicadas en este reporte reflejan que al año 2022, el 60% de la población es de fuerza trabajadora, por lo cual, la fuerza laboral es una de las poblaciones más afectadas e impactadas (Organización Mundial del Trabajo y Organización Mundial de la Salud, 2022). Además, indican que del costo social total de la salud mental son impulsados por costos indirectos tales como la reducción de la productividad, con ello, 12 millones USD en días de trabajo se pierden por causa de la ansiedad y depresión y 1 billón USD es el costo para la economía mundial debido a la depresión y ansiedad sobresaliente por productividad perdida.

La estrategia que la OIT and OMS implementaron es la siguiente:

2.3 Problemática

La salud mental si bien es un derecho adquirido, se ha convertido en una emergencia a nivel global de abordar y de atacar. Las grandes corporaciones han apoyado en crear políticas que fomenten la prevención, también se compartieron cifras de impacto en cuanto al desempeño y cómo la salud mental genera costos irrecuperables para sus organizaciones.

Pero, actualmente, todo parece indicar que los países de Colombia y México no han propuesto planes con la intención de promover la salud mental. Ahora bien, si la mayoría del 50% de la población mundial es trabajadora, quiere decir que esa población es una de las más impactadas y atacadas directa o indirectamente. Por tanto, se plantea que no existen propuestas para prevenir mejorar la salud mental de la fuerza laboral colombiana y mexicana especialmente en Bogotá, D.C. y Ciudad de México.

2.4 Objetivo

Por lo tanto, el objetivo principal de esta investigación es conocer y concientizar a cerca de las brechas que afrontan las organizaciones en Bogotá y Ciudad de México en torno a implementación de políticas que trabajen en pro de la salud mental de su fuerza laboral.

Además, el primer objetivo específico es analizar si los líderes organizacionales han abordado el tema de salud mental de tal forma que han buscado estrategias que permitan a sus trabajadores mejorar la condición de su salud mental. Por esta razón se realizará una encuesta a personas actualmente empleadas en Bogotá y Ciudad de México donde se analizará su entorno actual, sus retos personales y laborales y con ello entender si alguno de estos aspectos está impactando positiva o negativamente en su salud mental. En caso de que sea un impacto negativo, se analizarán los resultados para buscar una propuesta de mejoramiento de calidad de vida hacia el sector empresarial que involucre actividades de promoción y prevención de enfermedades mentales.

El resultado de esta investigación dará lugar a una nueva propuesta que resolverá de raíz el problema y así mejorar y promover una mejor calidad de vida integral del mercado laboral tanto colombiano como mexicano.

CAPÍTULO 3

3. Diagnóstico

La siguiente encuesta fue realizada por LookApp, una empresa de investigación de mercados con presencia en Colombia y México. La muestra fue de 200 personas en total, de las cuales 100 residen en Bogotá y 100 residen en Ciudad de México.

Tabla 5

Preguntas generadas en la Encuesta Salud Mental 2023:

3.1 Rescate de datos

La encuesta se generó en el rango de fechas del 10 de enero al 3 de febrero de 2023, se compartirá inicialmente la información demográfica, así como la información de estrato socioeconómico de los participantes. Posteriormente se compartirá los resultados del diagnóstico y la conclusión:

Aspectos demográficos:

A continuación, se detallará también un análisis enfocado hacia la población de la mujer, pues, parte de la investigación indicó que las mujeres experimentaron un mayor nivel de cansancio durante pandemia. Las cifras arrojan lo siguiente:

Conclusión sobre análisis de población de mujeres:

Las cifras arrojan diferencias significativas entre hombres y mujeres siendo los porcentajes de mujeres los más altos. Las mujeres experimentaron más cansancio a raíz de la pandemia, pero así mismo, sus respuestas arrojan una satisfacción positiva en cuanto al sentido de pertenencia con sus organizaciones. Es evidente y se afirma en este análisis que las mujeres experimentaron y siguen experimentando cansancio y presión en su ambiente laboral. Pero, por otro lado, confirmaron que cuentan con redes de apoyo emocional. Es por esto, que se puede concluir que el establecer conexiones o redes de apoyo impulsan a los colaboradores a compartir historias y así mismo a sentirse identificados sin necesidad de sentir discriminación al respecto. Es probable que la divulgación o propuesta de comunicación de estas redes de apoyo no sea la mas efectiva para los hombres pero es evidente que para las mujeres es un punto de conexión muy importante.

Respecto al resultado de las preguntas relacionadas a los sentimientos que vivieron en los últimos 7 días previo a la encuesta, se refleja lo siguiente:

En cuanto a la situación actual y nivel de esperanza se refleja lo siguiente:

Cifras relacionadas al diagnóstico de salud mental:

En conclusión, en cuanto a las preguntas enfocadas a salud mental se evidencia que, tanto en Bogotá como en Ciudad de México, las empresas empleadoras de los encuestados no cuentan con un programa de prevención de enfermedades de salud mental. Tampoco cuentan con un programa holístico de salud que abarque cobertura y asistencia en salud mental. También se evidencia que sus supervisores no tienen las capacidades necesarias para abordar temas de salud mental.

CAPÍTULO 4

4. Propuesta modelo de implementación

La propuesta que se detallará a continuación está basada en la experiencia y el éxito de Microsoft Corp. Su caso ha inspirado a otras corporaciones a redefinir sus prioridades relacionadas con el entorno laboral para colocar como prioridad el bienestar integral de sus colaboradores. Si bien las personas son el activo principal de las empresas, la tecnología también jugará un papel importante en las 4 fases de implementación de esta propuesta. ¿Por qué? Las grandes organizaciones están invirtiendo en contar con tecnología de primera mano como “machine learning” no solo para diagnosticar, sino también para dar seguimiento continuo a sus planes de mejora. Las empresas dedicadas a diagnósticos organizacionales ya no podrán darse el lujo de contar solo con personas capacitadas para hacerlo, sino que también deberán contar con herramientas tecnológicas que puedan ayudar a facilitar tanto el diagnóstico como el seguimiento de los planes de acción de sus clientes. (Sai Rama Krishna Indarapu, 2023)

Para la última encuesta de desarrollo organizacional, Microsoft contrató a Glint con el objetivo de cubrir una nueva necesidad, contar con un diagnóstico, pero también con una herramienta en la que no solo el equipo de Recursos Humanos pueda navegar sino que sus líderes puedan revisar de primera mano el estado actualizado de su clima laboral y de generación de compromiso y sentido de pertenencia de sus equipos. Glint es una empresa que ofrece soluciones enfocadas al diagnóstico de “Employee Engagement” de las organizaciones y así como Glint, existen otras empresas dedicadas a este mismo objetivo como lo son Culture Amp, Qualtrics Employee Experience que a su vez, si bien sus términos son en inglés, su presencia es a nivel global. En cuanto a costos, para el caso de Glint, se puede estimar un costo o inversión de 12 dólares mensuales para contar con todos los servicios de la suit de esta aplicación siempre y cuanto la compañía cuente con más de 100 colaboradores.

4.1 Diagnostico “Employee Engagement”

Aunque la gran tarea de establecer políticas y programas de prevención de enfermedades de salud mental es del área de recursos humanos, es importante generar conciencia hacia los equipos directivos para que participen activamente y aporten ideas que promuevan actividades orgánicas y de gran impacto hacia una organización sana tanto física como mentalmente. Es por esta razón que la propuesta se basa en implementar una encuesta inicial donde se revisen diferentes elementos relacionados al colaborador que incluyen expectativas de su trabajo, oportunidades para crecimiento y desarrollo de carrera y sus opiniones respecto al ambiente laboral del trabajo. El resultado reflejará un indicador llamado por GallUp como “Employee Engagement” en su artículo llamado “The Best Management Secrets for Impacting

Employee Mental Health” (GallUp, 2022)”. Está claramente comprobado que este indicador se asocia a las condiciones de salud mental de los colaboradores. Se ha evidenciado que quienes tienen este indicador bajo, demuestran que su trabajo tuvo un impacto extremadamente negativo en su salud mental.

Cabe resaltar que dichos resultados necesitan reflejarse por líder de área, esto servirá para tener una imagen o diagnóstico inicial del equipo para tomar planes de acción y también servirá para generar conciencia y responsabilidad hacia los líderes para abordar y priorizar este tema con sus colaboradores.

Se deberá establecer también una frecuencia trimestral, semestral o anual de aplicación de dicha encuesta para revisar progreso y resultados. Con ello se busca que el modelo sea medible en el tiempo y que el progreso se refleje año tras año.

Figura 7 Programa de Bienestar Holístico: Diagnóstico Employee Engagement

4.2 Preparación e implementación de programa holístico

Medir el alcance de servicio de salud mental del actual proveedor de salud es indispensable en la implementación de un plan de prevención. Cabe aclarar que esta actividad está sujeta al presupuesto de la organización.

Adicional, es importante que el servicio ofrezca cobertura las 24 horas del día, los 7 días del año para cubrir cualquier tipo de asistencia.

En la evaluación de asistencia de salud mental, también se sugiere revisar si es que dicha empresa cuenta con un servicio holístico de bienestar.

Adicional, como se había compartido anteriormente, los líderes juegan un papel crítico en la organización. Por tanto, es primordial crear y comunicar recursos dirigidos exclusivamente a los líderes con el fin de generar conciencia, de entrenarlos y finalmente con el fin de crear espacios de conversaciones seguros para con sus colaboradores. Es por esta razón que es importante tomar acciones intencionales y enfocadas a salud mental:

Empresas como EAPLatin America ( https://eaplatina.com/esp ) o Spring Health ( https://www.springhealth.com/solutions/for-employers ) están enfocadas a diagnóstico de salud mental a nivel organizacional y hacen uso de machine learning para entrenar, socializar, asesorar y revelar diagnósticos no solo al departamento de recursos humanos sino a todos los colaboradores en temas enfocados a salud mental.

Figura 8

Programa de Bienestar Holístico: Preparación e implementación de programa

4.3 Apertura de grupos o redes de apoyo

Como se compartió anteriormente, la estrategia de implementación de grupos o redes de apoyo será fundamental para lograr el impacto positivo de prevención de enfermedades mentales. El conectar con las personas y lograr una conexión más allá de los temas laborales hace que los empleados se sientan acompañados y generen sentido de pertenencia hacia su lugar de trabajo. Se hablaba anteriormente de que existen ciertos estigmas cuando se trata de hablar acerca de salud mental, pero estos grupos son creados con la intención de generar confianza entre los integrantes para con ello puedan compartir sus historias y así mismo cada individuo se enriquece con el aprendizaje de otro. Pueden existir tantos grupos como fuese posible dependiendo la población y sus necesidades. No existe un límite de miembros o de grupos, pues lo único a tener en cuenta es la disponibilidad de tiempo, recursos y dinero que se quiera invertir en el desarrollo de eventos. A continuación, se detalla la propuesta de implementación con las respectivas áreas encargadas:

Figura 9

Programa de Bienestar Holístico: Apertura e implementación de grupos o redes de apoyo

4.4 Conversaciones 1:1

Los lideres deberán priorizar el agendar conversaciones 1:1 con sus equipos. Esto puede que suene muy básico, pero esta actividad hará toda la diferencia cuando se trata de abordar temas de salud mental. Para esto se habrá proporcionado recursos y entrenamientos dirigidos hacia los líderes para así lograr confianza y un ambiente seguro dentro de las conversaciones. El poder proporcionar un ambiente seguro hará que el colaborador pueda desenvolverse de forma auténtica olvidando los estereotipos y así pueda generar un mayor desempeño con mayor impacto.

5. Resultados, Microsoft como caso de éxito

Por otro lado, al revisar otras fuentes e historias de otras empresas, se puede llegar a la conclusión que los avances de priorización de salud mental se reflejan en la medida que los líderes son abiertos a discutir de este tema de forma sana con el propósito de prevenir el continuo surgimiento de las enfermedades mentales. Los números de renuncias de Microsoft aumentaron durante los últimos 2 años y la razón principal de renuncia era porque sus colaboradores querían dedicar tiempo y energía a su vida personal y a su salud mental. Esto generó ruido dentro de los líderes y fue así como tomaron la decisión de dirigir su enfoque a la implementación de mecanismos en

pro de la salud mental de sus colaboradores. Sus índices indicaron que el 53 % de los empleados tienen más probabilidades de priorizar la salud y el bienestar por encima del trabajo.

Dos años después, los números muestran un cambio importante después de implementar éstas cuatro fases. La data demuestra que el porcentaje de renuncias voluntarias bajó de un 22% a un 17%. (Microsoft, 2022).

CONCLUSIÓN

Las enfermedades de salud mental están directamente ligadas a los eventos ocurridos durante la vida de un individuo, cada historia cuenta y cada evento importante impacta tanto negativa como positivamente a la salud mental de las personas.

El mayor tiempo que una persona invierte en su vida es en el trabajo, es por esta razón que las organizaciones juegan un papel importante en la vida de un individuo cuando se trata de salud mental y aún más cuando hoy en día el concepto de balance se ha transformado para dar un cubrimiento de 365 grados al individuo. Cuando se habla de balance, no es solamente en el entorno laboral sino todos los entornos donde la interseccionalidad también está presente en la vivencia de cada momento de las vidas de las personas.

En esta investigación se analizaron los factores que impactan en la salud mental de los colaboradores, así como la responsabilidad que tienen las organizaciones por el promover un ambiente de trabajo enfocado a la salud integral y al fomento de prácticas que promuevan la diversidad e inclusión de personas con discapacidades físicas y/o mentales. Se investigó también cómo la prevención de salud mental está ligada directamente con el desempeño de los empleados pues “La nueva crisis de la energía humana” viene ligada al bajo desempeño y la baja satisfacción de los empleados en un ambiente de trabajo. También se mostró el rol crítico que desempeñan los líderes cuando se abordan temas de salud mental y con ello se evidenció a través de la encuesta que la gran mayoría no están preparados para abordar temas de salud mental con sus colaboradores.

Un hallazgo importante dentro de la investigación realizada en los países de Colombia y México es que la flexibilidad a pesar de ser un nuevo beneficio que se empezó a establecer en pandemia para los empleados no es un factor determinante para la prevención de enfermedades de salud mental. Otro hallazgo importante fue que, a pesar de sentir cansancio o ansiedad por el trabajo, encuentran propósito y visión dentro de las labores que desempeñan. Ahora, siendo la población de 30-40 años la de mayor porcentaje se concluye que esta población invierte más horas de trabajo para desempeñar sus tareas diarias y es por esta razón que la salud mental se debe convertir en un tema de prioridad a abordar dentro de los equipos y organizaciones. El hallazgo de una enfermedad de salud mental inicia en edades tempranas, pero puede tomar años en que se descubra por varias razones, porque la sensación de tristeza se convierta en un sentimiento normal, porque aún no ocurre un evento detonante para que se evidencie la enfermedad o porque el individuo no ha tomado medidas necesarias para establecer un balance que ayude a fomentar su salud integral tanto física como mental.

El esqueleto del modelo propuesto podrá guiar a las organizaciones a implementar estrategias dirigidas a la prevención de enfermedades de salud mental

que impactarán a la vida de cada uno de sus contribuyentes, así como las vidas de sus familiares y personas allegadas. También ayudará a romper los estereotipos frente a dichas enfermedades pues se reportó que uno de cada veinte personas padece de una enfermedad mental por lo cual, el socializar, el hablar y el promover las medidas de prevención hará que los contribuyentes estén informados, pero también estén listos para abordar estos temas de una forma orgánica.

Por último, el objetivo más importante es que este estudio ayude a fomentar aún mas la investigación hacia la prevención de salud mental en los entornos laborales, así como en otros ambientes como podrían ser entornos educativos con jóvenes y aún más, en poblaciones de adultos mayores donde se ha reflejado un alto índice de padecimiento de dichas enfermedades.

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APÉNDICE

Tabla 6

Tabulados por totales

Tabla 7

Tabulados por Ciudad

Tabla 8

Tabulados por género masculino

Tabla 9

Tabulados por Genero femenino